随着十八届三中全会的召开，“在国企改革领域是否有重大突破？”一直为业界及所有关注国有企业的人们所关注。2014年将从国资管理、国资布局、国有企业等方面开启全新的改革航程。

　　众所周知，一个现代化的国有企业，拥有一支高素质的人才队伍，不仅是企业稳固发展的基石、参与市场竞争的优势，而且还可以成为企业长远发展的推动力。当前，随着改革的大刀阔斧，国有企业职工队伍内部结构出现了新的变化，这给新形势下国企人力资源管理工作带来许多新情况、新问题。如何适应市场经济发展的需要，加强对国有企业职工队伍的管理和建设，是当前搞好国有企业的一个重要、迫切的问题。

　　为全面了解新环境下我区国有企业职工队伍现状，加快企业队伍培育，提升企业核心竞争力，区国资工会对区属六大（集团）公司职工队伍建设进行了专项调研。现将调研情况报告如下：

　　一、区属六大（集团）公司职工队伍建设基本情况

　　2011年，区属国有企业在新一轮整合重组后，由原先的13家企业整合重组为六大（集团）公司，分别为上海卫百辛（集团）有限公司（以下简称卫百辛）、上海新杨浦置业有限公司（以下简称新杨浦）、上海杨浦科技创新（集团）有限公司（以下简称科创）、上海杨浦城市建设投资（集团）有限公司（以下简称城投）、上海杨浦商贸（集团）有限公司（以下简称商贸）、上海杨浦投资控股（集团）有限公司（以下简称投控）。区国资工会以问卷调查的形式对各单位进行了职工队伍情况梳理，截止2013年11月底，区属六大（集团）公司职工的基本情况，统计汇总成《职工基本情况统计图例》。（详见表一《职工基本情况统计表》）

　　同时，我们还将（集团）公司的区管干部、中层干部、后备干部的情况进行了统计汇总（详见表二《区管干部情况统计表》、表三《中层干部情况统计表》、表四《后备干部情况统计表》）

    二、国有企业职工队伍建设的主要问题

　　随着社会的进步和经济的发展，企业在职工身份、组织形式、岗位分布、利益关系、分配形式上发生了深刻变化，职工队伍作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须十分重视职工队伍建设和人力资源管理。近年来，国有企业高素质人才流失快、职工队伍素质滑坡等问题，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。

　　由上图表及对各单位的问卷调查可以看出，我区国有企业在当前形势下存在以下几类问题：

　　（一）职工队伍年龄及文化技术素质与企业发展不相适应

　　1.年龄结构老化。由于国有企业工作环境相对稳定，员工年龄不断增长，新进职工数大大小于退出数。目前，区属六大（集团）公司共有在编在岗职工1881名，平均年龄为45.1岁，商贸集团平均年龄甚至达到了49.6岁，整体结构老化。

　　2.男女比例差异大。以全体职工为基数来统计，男性占71.8%，女性占28.2%；区管干部中男性占86.1%，女性占13.9%；中层干部中男性占70.1%，女性占29.9%。在各级人才队伍中，除科创集团在全体人员中男女比例为1：1外，其余企业各级人才队伍男性比例均远高于女性，科创集团中高级人才队伍男性亦远高于女性。

　　3.整体文化水平较低。职工学历程度总体不够高，高中及以下学历的占54.4%，本科及以上仅占24.4%；而区管干部队伍文化水平相对较高，均为大专及以上学历，其中本科及以上学历占88.9%，硕士及以上学历占27.8%，中层干部中本科及以上学历占61.8%，远高于职工平均水平。

　　4.整体专业技术水平低。所有职工中具有中级职称的有204人，占职工人数10.9%，具有高级职称的仅有33人，占职工人数的1.7%，而区管干部队伍中具有高级职称的有15人，中层干部队伍中具有高级职称的有12人。

　　（二）职工队伍培育激励措施尚显不足

　　1.激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。激励机制的不灵活或失效，挫伤了职工的工作积极性。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和职工绩效挂钩。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业职工出勤不出力导致企业效率低下等。

　　2.聘用渠道、选拔任用等机制有欠缺。国有企业招聘的新人员中有很大一部分是以内部人员推荐为主，市场化招聘程度不高，导致职工素质参差不齐，部分职工甚至难以达到岗位任职资格要求。选拔任用机制不合理，按照《公司法》规定，企业高层管理者应该由企业董事会选择，但现在大部分国有企业和国家控股公司，仍然沿用计划经济体制下的企业干部管理办法，企业经营者由上级组织部门任命。上级组织部门的用人标准与市场经济中企业的用人标准在许多方面有差异，这种用人机制对企业高层管理者的行为导向,不利于企业在市场经济下的拼博。而高层管理者的选拔任用机制必然影响到企业职工队伍的选拔任用、绩效考核、激励约束。

　　3.竞争、考核、监督措施难落实。国有企业经营者其考核工作也主要由上级主管部门进行。这种考核制度，其考核的标准偏重于政治素质要求，其考核的时间跨度长，往往起不到必要的及时的监督作用。绩效考核重形式、轻实质，挫伤了优秀职工的积极性。由于绩效考核制度的欠缺，使考核本身缺乏科学依据，自然也不能为企业人才竞争、淘汰、激励等起到促进作用。

　　4.人才流失严重引进乏力。在人力资源被高度重视的知识经济时代，作为国有企业来说，制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失,企业人才越是紧缺也越难引进。在国有企业中由于观念及制度的落后，导致人才流失严重,一方面企业发展急需的经营人才、科技人才，甚至是骨干技术人员严重缺乏，另一方面一些岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。

　　三、加强国有企业职工队伍建设的意见和建议

　　市场的竞争是人才竞争，越来越多的国有企业认识到制约企业发展的最大瓶颈是缺乏高素质的职工队伍，职工队伍建设已成为提升企业核心竞争力的关键。面对以上诸多问题，要想留住人才，吸引人才，有效地防止人才流失，就要对症下药,拿出符合本企业实际的对策措施。

　　（一）转变用人机制，建立人才开发体系，创造一个尊重知识、尊重人才、体现“以人为本”的良好环境，实施人才强企战略。

　　一是彻底打破用人机制上的论资排辈。真正体现“能者上，平者让，庸者下”的理念，形成唯才是举、量才录用的用人机制。同时拓宽用人视野，根据职工的特长放在合适的位置，挖掘潜力，真正做到人尽其才、才尽其用。二是实行公开招聘，竞争上岗。将管理、技术岗位空缺情况及选聘条件及时公布于众，运用市场化的招聘手段真正做到公开、公平、公正招聘。三是加强职工队伍培训。通过培训提高职工的竞争意识，提高在竞争中求发展的市场适应能力。要提高职工的创新能力，提高技能创新、管理创新、制度创新、科技创新等能力，使企业具备不竭的发展动力。

　　建立科技人才开发激励体系，通过机制创新，最大限度地激发和调动科技人才进行技术开发与创新积极性，并促使其转化为现实生产力。只有建立和完善科技人才的使用和激励机制，才能最大限度地调动科技人才科技开发和创新的主观能动性，才能形成与国有经济发展战略相适应的人才开发机制。

　　（二）健全科学绩效考核体系，改进激励方式，待遇留人、岗位留人、感情留人,体现“人企和谐”的良好环境,助推人才强企战略。

　　首先要建立健全科学的绩效考核体系，作为推进职工队伍建设的科学化、民主化、制度化的重要举措。只有对职工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价，才能认定职工的业绩贡献，激发职工的创新精神，开发职工的潜在能力，最终实现企业的整体目标。而绩效考核体系则是为实现这一目的,将考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评办法、考评程序等要素组成的一个互相联系的整体。科学合理的绩效考核体系必须讲效率、可操作、可接受,体现公正性、周全性。因此,要进一步完善考核内容，改进考核方式，扩大考核民主，强化考核结果运用。只有建立客观、公正、科学的干部考核、评价和使用机制，才能增强广大干部职工的责任感、使命感和危机感，激发了广大干部职工的创业活力。

　　其次要健全激励机制，创造一种催人奋进的原动力和危机意识，形成克服自身消极惰性的机制，激活人才。要通过有效地实施新的人才战略和人才待遇政策，逐步将待遇留人、岗位留人、感情留人融入企业文化，将尊重人才、使用人才和爱护人才植入企业管理理念，在企业内营造一种人才至上的良好氛围，形成巨大的企业人才吸引力。一个企业要增强其核心竞争力，就是要重视吸引人才，吸引人才的关键就是靠企业实力、发展前景、市场潜力和优厚的待遇等来招贤纳士。

　　（三）强化薪酬体系的公平与合理，改善培训机制，创造一个薪酬公平、培训有效，体现“优化发展”的良好环境，深化人才强企战略。

　　薪酬是对职工工作的一种认可，它与组织目标和个人的追求期望密切关联。国有企业薪酬管理是否合理有效，两个方面可以衡量：一是与外部劳动力市场比较是公平的；二是在企业内部比较是公平合理的。因此，我们在决定薪酬体系构成时要掌握三个原则：薪酬各组成部分必须与职工相应的劳动数量和质量对等；薪酬所有组成部分均应与效率、质量等经济指标相联系；同工同酬。薪酬的公平合理与否对国有企业有着非常重要的意义，它可以决定职工对工作的投入程度。如果薪酬分配总是使人感到不公平，最激烈的解决方法就是离开那个环境。一定要站在有利于企业发展的战略高度重视职工的薪酬分配，做到科学合理、公正公平。

　　职工是企业的主人,是企业的重要人才资源,职工队伍的培训是企业最有效的投资手段。企业要充分利用提供培训、进修和鼓励人才自由发展等条件吸引人才。做到“五个要”：一是企业领导要高度重视，各部门积极配合协作，制定切实有效的培训实施计划;二是培训形式上要结合企业实际，因地制宜，因材施教，内外结合，基地培训(拓展训练等)和现场培训(本单位、协作单位、相关单位现场学习)相结合，采取技能演练，鉴定考试等灵活多样形式;三是培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合，选择最佳方法和形式组织开展培训。四是要保证培训经费投入的落实。五是要建立完善的培训档案资料,建立职工培训情况反馈制度,加大检查指导力度,将培训考核结果与本人工作绩效、考评、职位晋升等挂钩,提高自觉参加培训的意识。

　　随着大量跨国企业进入上海，众多民营企业不断崛起，国有企业面临的人才竞争也将更加白热化。优胜劣汰是市场竞争的自然法则，残酷的现实迫使国有企业必须自觉地按照市场经济规律办事，只有建设一支精英荟萃的高素质职工队伍，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。杨浦新一轮深化企业改革改制、推进企业重组发展的进程中，在“双缩双化”（启动实施收缩管理幅度、压缩管理层级工作；市场化、专业化）的背景下，如何搞好的职工队伍的建设,建设过硬队伍，打造和谐团队，已成为国有企业人力资源管理及工会组织的重要课题。